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甄選過程的「觀感」問題

一位同仁反應
公司似乎只在積極栽培學歷較高的人
這對學歷較低的同仁來說
很不公平

我跟該同仁回應
公司目前正積極培育許多人才
而且無論學歷高低

同仁會有這樣的誤解
主要來自於儲備主管制度的設立

的確
透過儲備主管制度的設計
公司確實吸納了一批學歷較高的人才
但這並不代表
沒有加入儲備主管培訓的同仁就沒有機會

公司每年一樣有對現有同仁舉辦升等考試
並且每月舉辦教育訓練

我同時舉了幾位目前正在積極培育的中階主管為例
(他們都只有大學畢業)
來證明公司培育人才不是只看學歷

晚上回家後
我想起之前跟一位正在培育的中階主管聊天的情境
我跟他說
我正積極培育他的主要原因
除了他的能力、戰功、可移動性、忠誠度...之外
還有一點
就是他的學歷較差

我說
他的出線
除了代表公司用人唯才之外
還多了另一層意義
那就是他代表的不只是自己
還有其他學歷較差的同仁
他的升遷
會讓大家對公司產生不同的觀感
(有趣的是,考量了觀感之後,是否反而會偏離了「用人唯才」)

在甄選實務上
這種觀感的顧忌非常普遍
除了前面所提到的學歷考量之外
性別(男、女)、年齡(大、小)、種族(本省、外省)、關係(家族、非家族)...
都可能是觀感考量的因素

只是
考慮了觀感
連帶著也可能產生不公平的問題

舉例來說
同學可以思考一下
假設一流國立研究所只錄取一流國立大學的學生
大家會有何想法?

這時,教授可能會因為「觀感」的問題
而錄取了一、兩位非一流國立,或是私立大學的同學

但是
這一、兩位沒被錄取的一流國立大學的學生
確實有可能比那些非一流國立或是私立大學的同學來的優秀(或適合)
而教授因為擔心「觀感」的問題
最後選擇了較不優秀(或不適合)的那一、兩位同學

面對考量觀感可能產生不公平的問題
通常我們會採取幾種做法

一是設計出相對公平的評量制度
讓決策者不用考量到觀感問題
例如:縱使筆試未必絶;對公平
但許多國家考試還是採行100%的筆試
(只是,這樣又有可能會影響到當時要顧及「觀感」背後的動機)

二是提升考量觀感背後候選人的實力
讓他的出線
在資格上
不會跌破大家的眼鏡

最後就是不去考慮考量觀感之後所會產生的問題
畢竟許多時候
決策情境本來就無法做到滿意解(更遑論是最佳解)
考量太多
反而會顧此失彼

加油!

張承

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