張承管理學

如何設定出「具挑戰性」的目標？

一位在職的同學來信問到
目標設定理論指出
具明確性、挑戰性、回饋性的目標
對於績效確實有顯著的影響
但是「具挑戰性」這件事畢竟太過抽象
而且因人而異
在實務上
該如何設定出有點難又有點不難的具挑戰性目標？

先講結論
建議主管先分析出高目標的可達成性
(越具體越好)
並透過與部屬的雙向互動
進而訂定出具挑戰性的目標
如果
部屬不願買單
可以再透過增加激勵誘因或是加強教育訓練的方式
來讓他願意接受

目標設定的方式大致可分成由主管訂定的「由上而下式」
以及由部屬提出的「由下而上式」
還有就是由主管與部屬互相討論
最後將目標訂定出來的「雙向互動式」

一般而言
透過「由上而下式」定出來的目標較高(太難)
透過「由下而上式」定出來的目標較低(太簡單)
透過「雙向互動式」定出來的目標比較能為雙方所接受(有點難又有點不難)

而且
實證研究也顯示
讓員工參與目標的設定
能夠增加他對目標的認同感

只是
縱使透過「雙向互動式」來訂定目標
在過程中
上司與部屬難免會對目標產生認知上的差異
這時
上司的溝通與說服就變的非常重要
否則
就會變成假參與管理之名
行獨裁之實的情境

面對高難度的目標
主管要先有信心能達成
然後將這份信心轉化給部屬
假設自己都不認同時
又如何要求部屬認同

而主管能夠擁有信心
通常不是來自於盲目的自信
(雖然不可否認真的有這種人存在)
而是來自於精確的分析
透過事實與數據
讓部屬相信
高難度的目標
真的有機會達成

至於
對於不願意接受目標的同仁
管理學理論教我們
可以從「增加激勵誘因」以及「加強教育訓練」著手
以增加同仁對於目標的認同程度

畢竟
重賞之下必有勇夫
原本認為不可能的事
在增加誘因的情況下
有機會讓部屬重新思考其可行性

另外
部屬無法達成目標也可能來自於能力不足
如果主管能夠適時給予訓練上的協助
有機會增加部屬達成高挑戰性目標的信心

此外
目標設定理論也有其限制
當員工缺乏相關的技術與能力
或是達成該困難的任務
需要花許多的時間進行學習時
這時
明確且具挑戰性的目標
無助於員工努力動機和績效的提升
所以
要完成高難度的目標
員工本身還是得有一定的條件才行

最後
如果企業平常就已經培養出「願意挑戰高難度目標」的文化
在訂定目標時
自然就容易設定出高挑戰性的目標

加油！

張承

p.s.還記得企業文化形成的因素嗎？創辦人的經營理念、高階主管的價值觀、以及用人政策。如果創辦人以及高階主管本身就時常會訂定具挑戰性的目標，在甄選員工時，也會傾向錄取願意接受高挑戰性目標的人，這時，「願意挑戰高難度目標的文化」自然就會形成。