張承管理學

戰功--升遷一個人，看的是他過去的績效，而非對未來可能的成果

某位幹部A君今年剛接任新單位的一級主管

這個單位與B公司有長期的合作關係

所以我透過用餐的機會

將A君介紹給B公司的總經理

該總經理問我

為何升任A君擔任高階主管

我回應道

A君之前接任一個虧損單位

第一年雖然賠錢但缺口變小

第二年後開始賺錢

第三年不但繼續賺錢

而且還培養出接班人

這是他被選中的主要原因

此外

A君接任的虧損單位在外縣市

與老婆長期分隔兩地(老婆住在台北夫家)

在態度上沒有話說

讓他擔任高階主管

一方面是為了提拔他

讓他有機會更上層樓

另一方面也讓他能住在家裡

跟家人生活在一起

一般來說

在升遷主管時

(尤其是中高階主管)

第一項所看的條件

不是能力

而是戰功

(第二項看的則是價值觀)

(戰功與價值觀都很重要，甚至價值觀更重要)

Peter Drucker曾經在書中告誡讀者

我們不能用「潛力」這類抽象的字眼

來作為升遷的依據

要升遷一個人

看的是他過去的績效

而非對未來可能的成果

在職場上

我們會發現許多有「潛力」的同仁

這類同仁通常年資很淺

沒有戰功

但可能學歷很好

態度一流

(學歷是另一種過去的績效，但不代表適合當主管)

這時

我們很容易會因為「感覺」他們很有潛力

所以給予升遷的機會

不過

這本無可厚非

當公司管理人才不足時(這是大部份公司所面臨的問題)

對於管理位階較低

影響層面不大

或是管理幅度不高的職位

可以試著讓這些沒有戰功但有潛力的同仁接任

畢竟管理能力的培養與智慧的累積

必須靠做中學

等到這些同仁有了小戰功時

再給予更大的責任

這樣就可以循序漸進地找出更高位階的主管

(所以還是又回到了「戰功」)

最後

有了戰功

才有機會在組織裡面

適時的「行銷」自己

(無論是自己在教育訓練中，與其他同仁分享自己的經驗，或是自己的戰功，被上司、同事、下屬拿來談論)

讓自己的升遷之路

較為順遂

加油!

張承