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怎樣才能做好留才

 

最近某單位的流動率較高

於是我主動找該部門的主管訪談

過程中,主管問我:「怎樣才能做好留才?」

 

我跟他說

撇開同仁的個人因素不談

首先,主管要認知到

面對留才

最大的責任還是在於主管

 

我問該主管

你是否讓自己單位裡的同仁,獲得良好的薪資待遇與福利」?

你是否在自己的單位,塑造出良好人際關係的氛圍

你是否讓自己單位裡的同仁,擁有學習成長的機會

 

(該主管表示,除了第二項勉強算外,其他兩項則)

 

同仁們願意留下來,主要有三項因素

薪資福利」、「人際關係學習成長

 

(此三項原因乃簡化Herzberg的雙因子理論(Two Factors Theory)的內容,其中,薪資福利」、「人際關係保健因子(hygiene factors)有關;學習成長激勵因子(motivators)有關。)

 

1.薪資福利

 

讓同仁擁有足夠穩定的收入

再加上良好的公司福利

自然比較有機會留住人才

 

然而,縱使此觀念多數主管都有

但實務上卻無法做到

其根本的原因

來自於績效不彰

 

我告訴該主管

因為他的部門獲利有限(甚至為負)

無法讓同仁們吃香喝辣

同仁看不到未來(無法擁有持續穩定的收入)

所以就不願意留下來

 

因此,當主管的要有能力

透夠團隊獲取持續性績效

這樣,才有機會讓同仁們

得到良好的薪資待遇與福利

 

只是,縱使有了不錯的收入

同仁們還是可能會選擇離開

(所以,接下來要談第二項留才因素)

 

2.人際關係

 

擁有讓人喜歡的工作氣氛

同仁之間相互支持(support)相互尊重

在這樣的環境下

自然比較有機會留住人才

 

我與該主管分享一個實例

過去某單位績效很好

年終獎金超過3個月以上

但部門流動率還是很高

 

當我訪談幾位即將離職的同仁之後發現

該部門主管非常強調業績導向」、「任務導向結果導向

同時因為該主管的個性比較草莽

開會的氣氛比較肅殺

罵人時,也容易因為「用字遣詞」不當

造成同仁的壓力與不滿

此外為了顧好各自的業績

同仁之間還出現業績爭奪老人欺負新人的狀況

 

我曾經提醒該主管

但他回應道

如果不緊迫盯人

同仁就會散漫

業績就會下滑

 

我給他回饋

提到任務導向關係導向並不衝突

縱使業績不好

同仁們還是希望獲得尊重

而且緊迫盯人不是透過罵人(例如還可以透過嚴格的獎懲)

縱使需要罵人

也不應該涉及到人身攻擊

畢竟這樣的做法

不但無法獲得同仁的認同

還有可能吃上官司

 

3.學習成長

 

當同仁擁有了薪資福利以及人際關係之後

他還會希望在工作上

擁有學習成長的機會

 

我建議該主管

平時應該要花時間

協助同仁看到工作背後的價值與意義

協助同仁感受到工作背後的挑戰與成就感

協助同仁持續不斷地學習與成長

 

短期內,落實學習成長看不到具體的價值與貢獻

但長期下,會讓同仁們願意留下來

此外落實學習成長,還會讓同仁

擁有更多更好的知識技術能力態度

這也將成為公司核心競爭力的一環

 

最後,我再次與該主管強調

面對留才

最大的責任還是在於主管

撇開同仁的個人因素不談

當主管有能力

讓同仁獲得良好的薪資待遇與福利

在單位裡塑造出良好人際關係的氛圍

讓同仁擁有學習成長的機會

這樣,人才自然就會願意留下來

 

加油!

 

張承

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Peter 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(1) 人氣()


留言列表 (1)

發表留言
  • Charlie19780121
  • 讚!
    我也有這樣的困擾!
    哈哈~ ^^
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