張承管理學

與一位主管用餐

在聊天的過程中

我問到他帶領某位同仁的現況

(該同仁是我想培育的對象之一)

該主管回應

經過這陣子的觀察

該同仁的表現不如期望

過程中雖然有給予鼓勵

但效果並不是很好

我問該主管

除了給予同仁適當的鼓勵之外

他還做了哪些其他的帶領行為

該主管說

該做的教育訓練都有做

該教的基本態度也有教

但成效還是不如預期

聽完主管的回饋

我半開玩笑地對主管說

我知道真正的問題在哪裡了

「答案就在你我身上，

因為我沒有教你如何帶人，

而你也沒有學習如何帶他。」

我與該主管分享了一個故事

Peter Drucker年輕時擔任記者

遇到了一位影響他這輩子很大的上司Erich Dombrowsk

該上司當時擔任《法蘭克福紀事報》的主編

每年會定期舉辦兩次一到兩天的會議

過程主要在協助下屬們

檢討過去半年來的工作績效

會議內容主要在討論每一位部屬

哪些地方表現很好？

哪些地方表現不好？

哪些地方有用心去嘗試改進？

哪些地方則尚未投入心力？

之後

Erich Dombrowsk會要求每一位與會的同仁

明確地列出未來半年的工作重點

以及在哪些地方將如何進行改進

同時預計學習哪些新的事物

就在這樣的過程裡

Peter Drucker學會了「回饋分析」（feedback analysis）

以及終身學習的重要性

我問該主管

該同仁在過去半年裡

哪些地方表現很好？

哪些地方表現不好？

該同仁是否明確地知道

自己表現好的地方該如何更好？

表現不好的地方該如何修正？

該同仁是否明確地知道

未來半年工作的重心為何？

而這些重心與主管的認知是否相同？

該同仁在工作上是否有學習計畫？

這些學習計畫

是否與目前的績效相關？

是否與未來公司對他的規劃有關？

我與該主管回饋

如果我們只是對同仁做好基本的教育訓練

這並不是「帶他」

因為每個人的情況不同

我們需要對不同的同仁做個別的回饋

並且給予明確且具體的建議

最後

我建議該主管去看Peter Drucker的自傳

《旁觀者－管理大師杜拉克回憶錄》

以上的故事就是從這本書中獲得

在此也一併推薦給大家

加油!

張承