張承管理學

勤奮是好事

但笨又勤奮卻可能會壞事

這裡的笨

不是指聰明才智上的笨

而是指不懂得用更有效率更有效果的方法做事，不知變通

或是知道方法，但就是ㄋㄨㄚˇ性，不去做

或是知道應該這樣做，但就是ㄍ一ㄣ在那裡，不做

(因為找不到更適合的字或辭，所以才用「笨」，請見諒)

本週主動找一位主管溝通

該主管的能力非常好

也很聰明(聰明才智上的聰明)

績效也還可以

但沒有好到令人驚豔的程度

該主管總是身先試卒

親力親為

非常勤奮

但無法好好運用團隊

協助他展現更好的績效

我問他

為何要讓自己累的半死？

該主管回應

在業績以及同仁溫飽的雙重壓力下

而同仁又無法快速提升的情況下

只好自己一直跳下去救火

我又問他

明知道應該要找優秀的人進來

但是一年過去

為何還是不積極應聘？

我再問他

明知道應該要做好教育訓練

但是一年過去

為何下面的人還是無法成長起來？

答案就是不知變通、ㄋㄨㄚˇ性或是ㄍ一ㄣ在那裡

我與該主管分享兩個故事

第一個故事在講「聘人」

以前公司有位主管

知道聘人的重要性與困難度

當其他主管還在埋怨「人不好聘」時

她選擇接受這樣的事實

接著

她想辦法獲取更多的應徵者名單

想辦法增加人力銀行配對成功者來面試的機會

想辦法讓面試過程更有效率更有效果

...

結果，在一個月之內

她總共面試了200多位的應徵者(團體加個人面試)

最後也順利找到她要的人

第二個故事在講「訓練」

在我老婆以前所待的那家美商裡

每位新進業務每週都要進行幾次的簡報測試

(為期3個月，內部稱它「五度五關」，一般通過測試者，須經過30次以上的簡報測試。「通過」代表此業務將能夠獨當一面，「不通過」則會請他離開。)

簡報過程種類繁多

其中一種是假設到某公司提案(該公司為現有客戶)

過程中協理或是業務副總會隨時打斷簡報

並詢問相關問題

「該公司去年結算後的財報如何？」

「今年的採購預算是多少？」

「對應的採購窗口有何嗜好？家庭背景如何？」

「該窗口(高爾夫球)差點多少？」

...

我問該主管

「過去一年，除了人資部所提供的名單外，你是否還有透過其他方法獲取更多的應徵者名單？」

「你是否親自打電話給這些人力銀行配對成功者？」

(因為這些人是透過配對，而非主動應徵，對公司較為陌生，在電話中所問的一些問題，主管親自回答效果較好)

「或是另外找更適合的同仁來打電話，只因為他(她)能增加配對成功者來面試的意願？」

(一些主管因為說話方式或個性，未必適合直接打電話給配對成功者)

「你是否想辦法讓面試的過程更有效率更有效果？」

「過去一年，你總共面試了多少位應徵者？」(含團體加個人面試)

我再問該主管

「你花多少時間親自對新進同仁進行教育訓練？」

「在前三個月，你對這些新進同仁做了多少次的測試？」

「為何過了3個月之後，這些同仁還是無法獨當一面？」

「甚至過了1年，對於這些還無法獨當一面的業務同仁，你該如何管理？」

最後

我很嚴肅地告訴該主管

「如果以上的問題沒有解決，我可以確定，未來你，還是會繼續很忙，下面的同仁一樣無法獨當一面。這樣，你不但害了自己，也害了同仁，更害了公司。所以，請不要不知變通、ㄋㄨㄚˇ性或是ㄍ一ㄣ在那裡。」

勤奮是好事，但笨又勤奮卻可能會壞事

加油!

張承