張承管理學

為了讓自己與事業部主管

能更有效地尋找與培養人才

我花了一些時間

整理相關的文章

預計在寒假教育訓練時與大家分享

這幾天

整理到一篇有關「潛力」衡量的文章

感覺很有趣

想先分享給大家

先講個故事

Peter Drucker曾經說過

「潛力」是「未來展現的能力」

較模糊不清、較主觀

若是將「潛力」作為晉陞的依據

較容易失敗

所以，Peter Drucker認為

應該要以一個人過去的績效

作為升遷的考量

因為「績效」比較客觀

而Claudio Fernández-Aráoz

花了30年的時間

努力研究決定績效的因素

發現「潛力」是從低階管理階層

到高階管理階層

甚至是董事會

所有層級能否成功的最重要因素

(大家可以就以上不同的看法，進行思考。)

Claudio Fernández-Aráoz也發展出「潛力指標」

協助大家評估「潛力」

「潛力指標」共有大五項

以下直接摘錄文章的內容

(資料來源：Claudio Fernández-Aráoz著，吳佩玲譯，《21世紀人才「照過來」》(21st-Century Talent Spotting)，Harvard Business Review，2014/06/01，HBR最新第九十四期。)

潛力指標

1.動機：對追求非利己的目標有強烈的使命感

2.好奇心：想追求新體驗、新知識與坦率的回饋意見，對學習與改變抱持開放態度

3.眼光：具蒐集與理解資訊的能力，這些資訊會為未來創造一些新的可能

4.投入：有能力運用情感與理智，去溝通具說服力的願景，並與人產生連結

5.決心：面對挑戰，會為了艱難的目標而奮鬥，就算在逆境中，也能重新振作

其他特質(作者提到也很重要)

1.智能：一定程度的IQ

2.價值觀：與組織價值觀契合

3.領導力

(1)策略導向：擁有廣泛、複雜分析與概念性思考能力

(2)市場眼光：對市場深入了解，知道市場如何影響公司業務

(3)結果導向：下定決心，明確改善主要業務指標

(4)對顧客影響：服務顧客的熱忱

(5)合作與影響：與同儕及夥伴有合作的能力，包括那些沒有從屬關係的人

(6)組織發展：渴望透過吸引與培養頂尖人才來改善公司

(7)團隊領導力：成功專注在調整與建立有效團隊

(8)變革領導力：有能力改造組織，並調整組織朝新目標努力

雖然我手邊沒有這些指標

背後詳細的評估量表

但我很快地透過這些指標

並根據自己過去所學

再配合各事業部主管的名單

發展出簡易版的公司事業部主管潛力評量表

在找了幾位主管預試(自評與他評)

並與其客觀績效做比較後

發現該量表有一定程度的解釋力

更重要的是

該結果能讓事業部主管知道自己潛力欠缺的地方

同時也讓我更加了解各事業部主管們的潛力

最後

根據Claudio Fernández-Aráoz所言

這個工具除了適合用在高階主管

也適合用在中低階主管身上

接下來

就可以依據以上的方法

對公司其他主管進行潛力評量

想了解自己的「潛力」嗎？

不妨找出這篇文章來看看吧!

加油!

張承