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面對限制條件,不是解釋與抱怨,而是要拿出辦法來

目前公司正大舉徵才

但人真的不好聘

一些主管透過正式或非正式的管道

向我反應徵人的困難

 

一位主管甚至還說

約好了人來面試

真正會來面試的

只有10%~20%

而真正會報到的

又只有10%~20%

幾乎約好了100位來面試

只有1~2位能夠成為正職

 

月會時

我主動與大家面對面溝通這件事

 

一開始

我拿出本期的遠見雜誌(352期,2015年10月號)

斗大的標題寫著

消失中的上班族

20年後,台灣職場會有885萬人退場

 

我對主管們說

沒有意外的話

未來聘人只會越來越難

 

社會結構的變遷

是一種限制條件

面對限制條件

身為主管的我們

要做的不是解釋理由

更不是抱怨

而是要拿出辦法來

 

我以一位現場主管為例

他主動提出

能否將大四還在學的工讀生

並配合設計出彈性的請假制度

將其納入正職

後來公司也從善如流

發展出相對應的制度

 

一位主管在會後

也給我回饋

 

該主管先根據自己的經驗

提出對80年次後求職者的看法

首重工作環境與團隊氣氛

重視個人福利

重視下班時間與排假方式

重視公平

面試過程中須保持感性,且用較多的故事分享

...

 

後來

他提到面試方式的修改

 

最近我也修改了一下面試方式,用更多的故事,來證明這份工作,除了獲得薪水外,還能得到其他更多的價值。並且,我也會提到公司對於社會上許多正面幫助。對於公司的福利,我也會解釋得更詳細。

 

...我現在認為,面試過程中,聘人只占了50%,因為求職者獲取工作的管道變多。另外的50%,我放在行銷公司,至少讓求職者都能有正面的感受。就算最後沒有緣分,也會認知到這是一間正派經營的公司。

 

該主管對我說

面試方式的修改

確實讓新人的報到率增加了

 

面對各種限制條件

身為主管的我們

要做的不是解釋理由

更不是抱怨

而是要拿出辦法來

 

加油!

 

張承

 

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