廣告贊助

普克定律(Packard's Law)

 

hp創辦人David Packard曾經說過

 

“No company can grow revenues consistently faster than its ability to get enough of the right people to implement that growth and still become a great company.”

David Packard.

 

意指

當一家企業的成長速度

高過其延攬與培育人才的速度

這家企業

將無法成為卓越企業

 

由於公司去年的調整初見成效

今年將持續擴展

過去幾年預見到的人才培育問題

(人才培育的速度,趕不上企業成長的速度)

現在已經慢慢浮現

(尤其是中低階主管的斷層越來越大)

 

去年底

我與幾位事業群主管及人資經理討論到這個議題

主管們分別給我回饋

後來

便有了新手主管教育訓練培訓制度的出現

 

對於第一次擔任主管的同仁來說

 

原本一起相處的同事

突然之間變成了自己的下屬

 

原本不同單位的上司

一下子變成了自己的同僚

 

原本只要顧好自己的業績

現在則要顧到下面部屬的業績

 

原本只要看好每月業績的達成

現在還要緊盯成本與費用

 

許多同仁因為無法完成

心態的調整

以及能力的提升

結果導致適應不良

嚴重的

公司不但失去了一位業務戰將

連帶著還讓一個單位的績效變差

 

公司應該要更有系統的

去協助同仁適應背後的轉折

 

今年起

公司新增新手主管培訓名單

並建立新手主管教育訓練的制度

(內容包括兩年修課研習、參與PMP證照考試、與事業單位主管一對一聚餐、每月讀書會...等)

各事業單位主管有權利隨時提報

未來兩年之內

有意願有機會成為帶人主管的同仁

加入此訓練名單

(但是不承諾有主管缺,畢竟能否升遷,還是要看實質表現與機會,同時表現不好,事業群主管可隨時將其移除至名單之外)

而未來升遷至帶人主管的同仁

也只能由此名單中選出

(否則將延遲一年升遷,同時需加入此培訓制度)

 

以上新手主管教育訓練的目的

在協助同仁建立管理者的心態

以及培養管理者的能力

並希望透過此方式

避免普克定律」的出現

(還有「彼得原理」現象的產生)

 

加油!

 

張承

 

p.s.

一個人因為表現好(例如業績好),所以被拔擢(例如:升任業務主管),但業績好,不代表會管人,所以,最終將會升遷到其能力所不及的職位(因為表現不好所以升不上去),此現象稱為彼得原理」。為了解決「彼得原理」所產生的問題,除了事後將不適任的主管降回原職」,或是換到能展現其能力的地方(只是,當真的要降職時,許多人會礙於情面,寧可離開),透過事前的規劃,可以有效降低彼得原理現象出現的機會(例如:事先的甄選與訓練)。

創作者介紹

張承管理學

Peter 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()