張承管理學

如何解決中階主管斷層的危機

本週到全省進行營運計劃書(簡稱BP)討論會議

在某單位討論時

我臨時加入了一個議題

請主管們分享

為何該單位會產生中階主管斷層的問題

幾位主管分別表達看法

提到同仁們不想擔任主管的原因

在於看到大部分的主管都很辛苦

不但要承擔更多的責任

還要花費更多的時間

在薪資上

也沒有增加多少薪水

甚至跟績效好的業務比較起來

薪水反而更低

在這樣的情況下

自然不想升遷

在討論的過程中

我與大家分享了自己的看法

我們應該

鼓勵還沒認知到自己想升遷的人進行升遷

以及

招募適合升遷的人進來

一開始我問大家

大部分在職場上的人

(非自己當老闆的人)

會希望自己退休前的職位

大概是在哪一個位階？

總經理(或高階主管)？

不太可能

畢竟責任壓力太大

而且位子也沒那麼多

專員?

也不太可能

畢竟當自己四、五十歲時

要給二、三十歲的小夥子管

心裡上說不過去

根據調查

大部分在職場上的人

會希望自己退休前的職位

是中階主管

因為更大的責任有人扛

而自己也有人可管

假設以上的論點成立

現在不想升遷的同仁

可能是真的不想升遷

也可能是還沒認知到自己想升遷

(通常是因為年紀還沒到)

身為主管的我們

可以透過一些實例

來鼓勵還沒認知到自己想升遷的人

進行升遷

(例如：過去有某位同仁，過了35歲後才發現自己想升遷，一方面是因為經濟壓力變大，二方面是不想讓比自己年輕的人管，如果該同仁能提早準備，相信過程一定會更加順利。)

接著我問大家

如何找到適合升遷的人進來？

學歷？人格特質？...哪個項目較為重要

對於中階主管來說

學歷的重要性不如高階主管

(高階主管重視學歷的原因，主要來自於裡子與面子，

「裡子」與經營專業有關，「面子」與公司形象相關)

反而在個性上

相當重要

(畢竟中階主管要能承上啟下，善於溝通與執行)

我與大家分享幾年前看過的一本書

《我在漢堡店臥底的日子—一個教授對服務業經營管理的探索》

這本書裡提到有一種人

天生勞碌命

激勵他最好的方式

就是給他更多的工作

(我恰巧就是這種人，我身邊也有許多這種人)

要找到這種人

無法從履歷表上的學歷來判斷

而要在甄選時

花時間從面試者過去的實際事件

(具體的人事時地物)

來了解他(她)的人格特質

進而找出在未來

適合擔任中階主管的人進來

要解決中階主管的斷層危機

非一朝一夕就能處理

但現在不做

斷層只會一直存在

以上兩種具體做法

給大家參考

加油!

Peter