張承管理學

制度影響行為

最近與同仁討論到
薪資制度與績效獎金制度的設計

大家可能都聽過「蛋糕該怎麼切才公平」的故事
話說兩兄弟為了由誰來切蛋糕爭論不休
因為誰都擔心自己所分配到的蛋糕會比較少
於是媽媽就出來協調
由哥哥先切
但由弟弟先選
這樣哥哥為了不想吃到比較小塊的蛋糕
就很小心地切出一模一樣的大小

這就是制度影響了行為

在設計業務人員的薪資制度時
低底薪、高獎金一個通則

因為業務人員的主要目標
就是將業績帶進公司
所以透過低底薪、高獎金的制度設計
業務人員就會有明確的動機去努力

只是影響業績的因素非常的多
無論是所被分配到市場的大小
或是所分配到產品好賣的程度
不加入這些變數不盡公平
但加入之後的條件
又可能會讓原本的制度產生了其他的不公平
(例如︰市場大小、產品好賣的的權重該如何調整)

只是如果不對這些問題進行解決
在這樣的制度下
就會產生搶市場、選產品的行為

(還有就是本月業績提早達成，將業績挪到下個月；或是反正本月業績達不到基本門檻，也乾脆挪到下個月。只是這些業績如果下個月還會進公司也就罷了，如果因為挪到下個月，最後業績跑到競爭對手那，或是顧客就不下訂單了，這對業務人員與公司來說都是損害。)

績效獎金制度也是
一般來說
利潤中心最高主管年底時會有一筆獲利獎金
假設公司規定將獲利的5%當作獎金發放給主管
這時獲利1000萬
就可以分到50萬
只是
情況是否那麼簡單

舉例來說
該單位去年的獲利是否應該納入績效獎金發放的考量
例如︰該單位去年獲利500萬跟去年獲利2000萬
今年的績效獎金是否應該相同
畢竟一個是獲利成長100%
一個是獲利衰退50%

此時
就有人認為應該以獲利成長率作為發放的基準
而非單純以獲利金額作為考量

只是這樣的作法
又會導致大家每年只增加少部分的獲利
以維持持續性的成長
或是有人乾脆放棄中長期的佈局
撈完今年一票就走的結果

解決薪資制度與績效獎金制度背後問題的方法很多

例如︰
透過「市場輪流經營」的方法，解決市場大小不一的問題
透過「各產品低標均需達成」的方式，來解決產品好賣程度不同的問題
透過「領雙週薪」的制度，來解決挪動業績的問題
透過「獲利與獲利成長率的加權平均」，來解決績效獎金計算問題

只是這些做法
解決了某項問題
可能又衍生出其他的問題
例如︰「市場輪流經營」可能會產生「無法持續經營市場」的問題

制度影響行為

對主管來說
如何兼具激勵與公平
是在進行制度設計時的重要挑戰

加油!

張承