張承管理學

同理心
微軟執行長納德拉（Satya Nadella）
在《刷新未來》一書中
提到一個故事

何時生小孩啊？—道德發展階段
本週參加某部門的週會
會議中
我與大家分享了一個小故事

如何建立起有「速度感」的部門文化
本週列席某部門的週會
會中與大家分享
如何建立起有「速度感」的部門文化

自我提升的義務
週會時
我與大家分享一本書
《經營之神的初心3：松下幸之助的職人精神》
https://www.books.com.tw/products/0010680925

如何學習高標準，以及如何建立高標準的企業文化
本週在某部門月會裡
與大家分享本期商周的一篇文章
《貝佐斯給股東的信》
裡面提到幾句話
讓我產生共鳴
「高標準是可以教的。」
「堅持最高標準。領導者必須持續維持高標準，即使很多人都覺得這些標準高得不可思議。」
「高標準文化是充滿樂趣的！一旦你體驗過高標準文化，那從此就再也沒有回頭路了。」

新創部門的組織氣候

今天到一個新創部門開第一次的月會
一開始
我節錄一位主管A君
在週報告中撰寫的一段心得
與大家分享
 
「大陸分公司的工作氛圍，很像是一家正在創業中的公司。到了廈門後，就從碼頭直接進公司，開始寫標案。因為沒有參考資料，所以多數內容都是憑空想像，能擠出多少算多少。過了凌晨12:00，除了四個臺灣人外，還有兩個大陸伙伴也仍在繼續奮戰中。這種感覺很像是回到了唸書時幾個人窩在實驗室一起研究技術，也很像幾年前加入一家新創公司時，大家只為了達成目標而努力的氣氛。」
 
A君年近40
國立大學資訊博士
今年年中
我特地帶一群儲備幹部到大陸分公司參訪
也邀請他一同前往
目的是希望說服他過去與分公司的夥伴們一起打拼
 
我對A君說
沒有意外
這將是他在職涯上
最後一次有機會到「海外」
參與「新創事業」的經營
(主要是因為個人、家庭與外在機會等因素)
 
而且該分公司今年正式獲利
主事者的企圖心也非常強烈(年紀比A君還小)
同時該分公司目前正缺少資訊主管
有利於他積極卡位
我希望他能好好地為自己拼搏一把
(當然，不保證一定成功)
 
思考了幾天
A君願意到大陸與夥伴們一起努力
並在週報中
寫出了以上的感想
 
我與新創部門的同仁們分享
一個新創團隊
擁有新創事業的氛圍
(在管理學裡，這種氛圍稱為「組織氣候」)
這種氛圍
就像A君心得中所說的
 
在新創部門裡
許多事情沒有前例
需要憑空想像
 
在新創部門裡
過了凌晨
伙伴們仍在繼續奮戰實屬常態
(這也說明為何新創部門通常年輕人居多)
 
在新創部門裡
大家會一起相互研究
為了達成目標而一起努力
 
接著
我與同仁們分享
提到自己20幾歲第一次參與創業時
好幾次伙伴們挑燈夜戰
凌晨兩三點還在會議室裡腦力激盪
總經理特地買永和豆漿來慰勞大家
每當回憶起那一幕
我的心中只有喜悅
而且很慶幸
自己生命中
能夠擁有這段美好的回憶
(當然，我也學習到許多寶貴的知識與經驗)
 
最後
我給新創部門的同仁們鼓勵
提到新創事業氛圍的形塑與維持
有賴全體夥伴們共同的努力
而且
大家都還年輕
不妨學習A君
好好地為自己拼搏一下
享受這種新創事業所帶來的組織氛圍
並且
在未來
讓自己擁有這段美好的回憶
 
加油!
 
張承

東京奏鳴曲-員工承諾與義務
 
前一陣子吃早餐翻閱報紙時
看到「東京奏鳴曲」電影的簡介
當下即隨手記錄下來並提醒自己要找時間觀看
 
「東京奏鳴曲」一開始
以日本某大公司
為了精簡成本
而將總務部門移到中國大連作為開場
(因為一位日本人的薪水，能抵換三位「優秀」中國人的薪水)
透過一位46歲的失業經理-佐佐木龍平
描繪出流浪上班族瞎晃的悲哀
(每天西裝筆挺地出門、到公園排隊領免費便當、手機設定自動聲響、到職業介紹所排隊、到圖書館看書打發時間、甚至有人壓力大到自殺...)
 
其中有一幕
龍平到一家公司去應徵
面試官比他年輕
直接問到「你有何專長能力能夠在現場馬上表現出來？」
龍平提到他很會唱歌
後來硬是ㄠ到他的人際關係很好
最後面試官用修辱的語氣
要求龍平將筆當成麥克風現場唱歌
 
對於劇中家庭議題的描繪
以及最後導演藉由二兒子彈奏《月光曲》來詮釋重生
在此不做討論
 
我想以這部電影作為破題
與大家談到「公司對員工的承諾」
以及「員工對自己競爭力提升的義務」
 
東京奏鳴曲中所描繪的現象
無論在日本或是台灣都在發生
 
對於年輕同仁來說
比較不會去思考中年失業的問題
但是當哪一天
大家當上了高階主管甚至是最高主管時
在面對中年下屬的裁員議題
到底該如何面對
這是有心成為高階主管的年輕幹部
可以預先思考的議題
 
面對這個問題
我認為公司必須對員工有所承諾
同時員工對自己競爭力的提升也應有義務
 
生命中有許多巧合
早上A君提到
他深深覺得
公司是否給予員工承諾
以及承諾本身的兌現程度
將會影響員工的忠誠
(這裡的承諾除了指薪資獎金外，還有對工作權的保障)
 
昨天B君忽有所感
她認為對公司來說
自己還不算是個人才
因為她雖然自認是位盡忠職守的工作者(我深表認同)
但她的附加價值與不可替代性卻很低
她並未擁有屬於自己的競爭力
 
公司對員工除了要做到不可「不教而殺」
也應該將同仁未來的競爭力放在心上
平時就要對員工的學習成長有所要求
 
同時，員工對自己競爭力的提升也應負有責任
畢竟到了30幾歲40幾歲還沒建立自己的專業(或管理能力)
這點員工自己也責無旁貸
 
最後
為了不「不教而殺」
所以在實務上應該要「教」幾次？(給予多少承諾)
此外，當為了教導員工
而面臨將犧牲其他員工以及股東的權益時
背後該如何拿捏？
這些問題
都再再考驗著主管們的智慧
也值得大家深思
 
有機會
大家不妨找「東京奏鳴曲」這部電影來看一下
 
加油!
 
張承

「甘願做、歡喜受」--道德發展六階段
 
一位同仁擁有很高的「當責」觀念
常常主動將處於「灰色地帶」的事情
攬在自己身上
結果因為「多做多錯」
導致身心疲累
他告訴我
真的好想只做好自己份內的事
 
一位同仁擁有很高的「組織公民行為」
常常主動提醒同事
關心同事
好心的行為
卻換來「熱臉貼冷屁股」的感覺
她告訴我
難道只能看著自己漸漸變的冷漠
 
我告訴同仁們
「甘願做、歡喜受」
並請同仁們先看一下網路上的一篇文章
 
雷夫．艾斯奎(Rafe Esquith)在《第56號教室的奇蹟》這本書中
引用了一個叫做「道德發展階段」的理論
來協助小朋友發展自己的行為準則
 
(詳細的文章內容請參考下面的連結
http://www.books.com.tw/products/0010397450 )
 
雷夫認為
這六個階段描繪出美麗的路線
引導著學生們人格的成長
 
這六個階段分別是
第一階段：我不想惹麻煩
第二階段：我想要獎賞
第三階段：我想取悅某人
第四階段：我要遵守規則
第五階段：我能體貼別人
第六階段：我有自己的行為準則並奉行不悖
 
雷夫在書中提到
某次上數學課時
一位女子牽著她六歲大的兒子走進教室
她說，前一天她兒子在回家的路上遭人毆打
其他學生看到時
不是若無其事，就是袖手旁觀
只有一位小女孩將他扶起
帶他去梳洗
並送他回家
該母親走訪各教室
希望尋找到小女孩
親自對她說聲謝謝
 
雷夫問班上的同學
是否有人知道此事
但無人回應
於是這對母子隨即離開
繼續尋找那位女孩
 
關門後
班上的孩子們議論紛紛
只有布蘭達低著頭做著數學題目
雷夫看著布蘭達
她抬起頭，與雷夫的眼神交會
布蘭達瞇起雙眼
板著臉對雷夫搖搖頭
用眼神告訴雷夫別問也別講
然後就低下頭繼續寫著她的功課
 
雷夫提到
在往後的幾年裡
他一直與布蘭達維持著良好的關係
但他們從來沒有聊過當天的事情
布蘭達是「第六階段」絕佳的案例
 
我與同仁們分享
當責觀念與組織公民行為
都是我們自己的行為準則
縱使落實這項行為準則
會導致自己身心疲累
我們還是應該要堅持下去
如果我們真的因為身心疲累
而讓自己變得冷漠
就等於在人格成長的階段中退化
這反而得不償失
 
「甘願做、歡喜受」是一種修練
而這種修練
會讓我們成為更好的人
 
加油!
 
張承
 
p.s.1
《第56號教室的奇蹟： 讓達賴喇嘛、美國總統、歐普拉都感動推薦的老師》
http://www.books.com.tw/products/0010397450
 
p.s.2
有關「道德發展階段」理論，請參考
Lawrence Kohlberg's stages of moral development
http://en.wikipedia.org/wiki/Lawrence_Kohlberg%27s_stages_of_moral_development
 
 
 

網路影音與網站補充
第五章 文化、倫理與責任
(一)組織文化
央廣高峰會專訪趨勢科技文化長陳怡蓁--開發企業文化精神 獨創「四菜一湯」指標
http://www.youtube.com/watch?v=mMaJrcSgn9Y

企業如何教授企業倫理
管理學教科書中教我們
高階管理者可採取下列步驟
來製造出組織中更富倫理的氣氛
1.由領導者以身作則
2.建立企業專屬道德規約
3.實施相關倫理訓練計畫
其中
在實施倫理訓練計畫時
可透過「角色扮演」
讓員工模擬道德兩難的情境
深入體驗倫理相關的議題
同時
也可以利用具有道德爭議的個案
來進行討論
以獲得啟發
最近看到「經理人月刊」64期中
一篇Chip Heath 與 Dan Heath兄弟所寫的文章
「企業倫理道德課程，演給你看」(編譯/齊立文)
作者在內容中提到一個人
BearingPoint公司的法務長Russ Berland
他請Marc Havener用了一個週末
拍攝出一部一整季的10集短片
透過虛構的情節
來推行公司內的企業倫理教育
(內容包括老闆揍部屬、主管企圖轉嫁不當開銷給客戶，有興趣的同學請參閱 http://vimeo.com/7341316 中的影片)
這些影片在公司裡造成轟動
因為公司許多員工都覺得感同身受
自己或是同事都經歷過類似的情境
而且都認為這樣的訓練非常有效
更重要的是
因為影片實在太有趣
本來每週才會推出一集的影片
許多員工為了想早點知道下一集在演什麼
會主動連上公司的伺服器觀看
結果在影片正式上映之前
就已經有許多員工都看過
Chip Heath 與 Dan Heath兄弟在文章中提及
「當員工會瘋狂地主動搜尋公司的『法令宣導影片』，這代表公司做對了某件事情。」
建立企業專屬的道德規約並不難
通常只要將相關政府法規與企業內規
整理成一套完整的書面資料即可
這些書面資料通常很厚
而且內容枯燥、艱澀
很難引起大家的共鳴 
換個方式
透過新奇的創意
展現幽默
取得共鳴
也許會有不錯的效果
這樣的作法
值得想製造出更多倫理氣氛的公司學習
加油!
張承