張承管理學

該不該袒護下屬
根據教育部重編國語辭典修訂本的定義
「袒護」指的是「偏袒庇護」
既然是「偏袒」
就代表背後會有「私心」
無法秉公處理
這對企業經營來說
應該不是好事
今天在會議時
跟大家談到「該不該袒護下屬」
這的問題相信大多數的人都會說「不該」
只是
如果有那麼多人會說不該
那為何在實務上
卻還是常常發生主管袒護下屬的狀況
在此
我先問大家一個問題
「如果你是主管，你希不希望有『自己人』？」
(自己人會為你賣命、或是願意幫你擋子彈、揹黑鍋…等)
無論大家的答案為何
在實務上
不可否認地
的確存在著自己人
如果一位主管對待「自己人」的方式
與對待「其他人」的方式相同
他又怎麼會有自己人
偏偏只要對待下屬的方式有差異
這難道不是袒護
如果以上的推論正確
那主管該不該有自己人？
主管該不該偏袒自己人？
公平能夠帶來信任
似乎是我們一直深信不疑的
但大家忽略了
既得利益的不公平
反而能夠帶來自己人對自己的信任
而既得利益的不公平
又會反映在獎賞與懲罰上
在獎的部分
當主管有權給予自己人相對較高的薪資福利時
主管是否應該偏袒？
在懲的部分
當自己人犯錯主管理應懲處時
主管是否應該庇護？
不袒護
自己人會覺得主管沒有將他當作自己人
袒護
其他人又會對主管的威信產生質疑
那到底該不該袒護自己人？
我認為
當自己人犯錯時
不應該袒護
但是
在其他地方
應該給自己人多一點好處
於公
我們可以按照公司規定
給自己人相對的薪資與福利
於私
我們可以將自己的福利
分部份給自己人
最後
「該不該袒護下屬」這個問題
其實遠比想像中來的複雜
有些主管當部屬為自己人
但部屬卻不這樣認為
有些部屬當自己是主管的自己人
但主管也不這樣認為
而且
組織裡政治行為的發展
也有可能讓原本不應袒護的情境
後來演變成主管必須袒護
(例如︰打狗還得看主人)
該不該袒護下屬
沒有像想中簡單
加油!
張承

網路影音與網站補充
第六章 規劃
(一)預測
未來一百年大預測
http://www.youtube.com/watch?v=dq-cmbi9xY0

天使投資人
昨天晚上上課時介紹到「天使」
我跟同學說
現在坐在台下的同學都是「天使」
因為學校是天堂
雖然我離開學校已久(以學生身分)
但我預計在40歲之後重當天使
成為一位天使投資人(Angel Investor)
(當然計畫未必趕的上變化，或是40歲後重返校園當一年學生也不錯)
天使投資人擁有資金
對新創事業給予資金上的挹助
(我在20幾歲時只想當一般的天使(重視財務報酬)，30幾歲後，看了「一個創業家的意外人生」這本書，發現創投也可以應用在非營利組織上，於是就希望當一個兼顧社會價值的天使。)
而要成為好的天使投資者並不簡單
他要有判斷事業能否成功的眼光
他要有機會能夠接觸到新創事業(這部分有很大的比例得靠人脈與運氣)
他要有能力讓新創事業主願意接受他的資金(有些人你想投資他，但他不願意)
...
晚上回家後跟老婆分享
我在十幾年前研究天使投資者的過程
以及近幾年觀察一些天使投資者的心得
(特別提醒，我不是這方面的專家，我也還未成為天使投資者(我投資的都是自己正在經營的事業)。我是以將成為天使投資者的心態(而且前題是沒有太多的資金)，來判斷該如何選擇投資標地。就好像第一次買股票的新手，做了許多研究之後，第一次買賣，還是很有可能賠錢。所以以下言論僅供參考。)
我跟老婆說
天使投資者的種類很多
有些天使極端富有；有些天使只是有錢(富有程度又會影響到風險承受)
有些天使非常理性；有些天使相信直覺
...
對我來說
在資本有限、技術專業度不足、人脈不夠的情況下
再配合我的投資習性(我偏號進行長期性投資)
我必須慎選投資標地
市場、營運模式、技術、產品、獲利能力、資金需求、回收期間...等評估項目都很重要
但我更重視的
是要投資的「人」
只要人對了
我不太在乎他要去成立網路公司(標地一)
或是要去賣螺絲(標地二)
(這兩個標地是目前我有興趣的，而且創業者都曾經是我自己的學生)
此外
跳脫出財務觀點
身為老師
我很喜歡投資自己的學生
無論投資的內容是知識、經驗、關係、或是資金...等
撇開財務性投資不談
投資學生基本上不會談回報
如果認真地說要有
會希望他未來能夠將資產投資在更多的人身上
寫到這裡
我想起下午一位甄試上的學生
回來跟我分享的故事
她的指導教授是一位中研院院士
該院士有感於未來幾年
台灣學術界將產生重大斷層
(主要是因為到國外名校拿博士的學生變少了)
所以他很認真地挑選適合的學生(這屆就她一位)
鼓勵他們到國外名校唸博士
為了協助這位學生
該院士給予她一對一的指導
特別重新幫她(個人)上基礎科目(統計學、計量經濟學...等)
(同學能想像你的家教老師是一位中研院院士嗎？)
而且還提供該學生研究經費
讓同學能專心唸書
(該院士不但重臣謀國，而且親力親為，真了不起)
投資不只是購買股票而已
「人」就是另一項很好的投資標地
我在上課時問同學
「你能否找到願意投資你的人(無論投資的是財務部分或是非財務部分)，而且10年內不求回報。而你也有信心，在十年之後，能讓投資自己的人非常滿意(未必是金錢上的回饋，也可能是社會價值的創造)。」
過去我努力地做到讓別人願意投資我
現在我也很樂意投資別人
真想重新當天使
加油!
張承

早起的鳥兒有蟲吃-先進者優勢
同學來信問到
「五力分析可以用來判斷是否該進入某一產業，如果分析後發現該產業有吸引力，這時就可以選擇卡位，...，那企業又該如何評估自己是否具有先進者優勢(firstmover advantage)，進而判斷是否該成為早起的鳥兒。」
同學這個問題問的很好(看的出程度很不錯)
只是這個題目太大(可以寫一本書了)
以下簡單從幾個角度來跟同學分享
(以下說明直接利用管理學專有名詞來解釋，對於還未唸完管理學一遍的同學，看不懂是很正常的，請不用擔心。)
1.品牌定位
「行銷大師法則」這本書中提到
第一個法則就是「領先法則」
第一位獨自飛越大西洋的人是誰？
林白(Charles Lindbergh)」
那第二位呢？
大家可能就無法講出來
(第二位是英克勒(Bert Hinkler)，他飛的更快，耗的能源更少，不過大家沒聽過他)
先進者佔據了一個絕佳的品牌位置
在許多的產業裡
領導品牌都是第一個進入消費者腦海中的品牌
2.規模經濟
先進者有較高的機會快速掠奪市場
進而獲得規模經濟的效果
降低平均單位成本
在服務市場的同時
也因為規模夠大
所以能夠發揮學習曲線的效果
進而創造出經驗曲線的效益
3.外部性效應
規模夠大
除了能夠創造規模經濟效果之外
還能創造出外部性效應
而在外部性效應之下
不但顧客加入消費的意願增加
同時有機會增加其轉換成本
產生內鎖(lock-in)效應
進而創造出另類的顧客忠誠
在規模經濟與外部性效應的加乘影響之下
優勢的建立更是牢不可破
4.專業技術
先進者進入市場初期
透過專利、技術、流程...等方式
有機會建立起新產業中標準
如果先進者能持續進行技術創新
將有機會保有其先佔優勢
以上幾個構面
能夠協助我們評估自己是否具有先進者優勢
(其他切入方式亦可從五力分析中，潛在競爭者的威脅力進行分析)
不過
縱使有了優勢
先佔者也未必代表一定會成功
畢竟
早起的鳥兒
也有可能變成早起的蟲兒
加油!
張承
p.s.同場加映
後進者該如何成功？假設先進者已經具有品牌、規模、外部性、技術...等優勢，這時，後進者一是等待先進者自己不爭氣或是衰敗(這太消極了XD)；二是選擇先進者沒有興趣的利基市場；三是透過營運創新或是產品/服務創新，創造差異化優勢；四是進行營運模式創新(策略性創新)，發現新藍海。

推薦書單-個人管理
1.杜拉克精選：個人篇
作者：彼得‧杜拉克/著
出版社：天下文化
出版日期：2001 年 09 月 30 日
http://www.books.com.tw/exep/prod/booksfile.php?item=0010175077

說一套、做一套:績效獎金制問題
一位朋友跟我抱怨
(該朋友是位低階主管，下面管幾位業務)
他的下屬跟他反應
「公司不是鼓勵要盡力服務好顧客
但為何又要在薪資上採取獎金制(業績越高，獎金%數越高)
結果逼著大家只顧業績
犧牲了服務品質
感覺公司『說一套、做一套』」
我問朋友
他是否還聽過下屬抱怨
「只顧業績，不顧服務品質
與殺雞取卵何異？」
還有
「應該要先顧好服務品質
這樣業績自然就會出現」
朋友邊聽邊點頭
我跟他說
這種狀況全世界皆然
(我所管理的部門也不例外)
我請他先認知到一點
下屬會有這樣的感覺
是我們做主管的責任
會產生這樣的問題
追根究底
原因就在「績效獎金制度」的設計
在員工的認知裡
當將金佔薪資的比例越高
(尤其是低底薪時)
就是要求員工只顧業績而不管服務
(有一種例外，就是高底薪、高獎金，但這種公司畢竟是少數)
講到這裡
我問該朋友為何有那麼多的世界級企業都實行獎金制
還有
難道「顧客服務」與「業績達成」真的不可兼得？
我繼續問該朋友
假設員工達成業績
可以領到的薪資為4萬塊
這時，如果你是員工
你會希望底薪2萬，獎金2萬
還是底薪3萬，獎金1萬
他毫不猶豫地說底薪3萬
沒錯
站在員工的立場
當然希望被保障
但是對公司來說
公司反而希望員工能夠領到4萬
甚至是5萬以上
(因為員工領越多，代表公司賺越多)
只是
如果業績能夠被保證
自然就不會有底薪高低的問題
但因為業績無法承諾
所以在制度上
才會採取獎金制的設計
此外
「顧客服務」與「業績達成」難道真的無法兼得？
從各行各業的頂尖業務裡我們可以發現
「顧客服務」與「業績達成」絕對不是非0即1
她們之間的確有可能產生雙贏
我建議該朋友
要多多灌輸同仁正面積極、勞資雙贏的心態
並且持續給予同仁教育訓練
讓大家有機會同步提升業績與服務品質
最後
我跟該朋友分享
目前我們公司還在打消累虧的階段
獲利也不高
但覆巢之下無完卵
如果公司因為業績不善而倒閉
這對勞資雙方都沒好處
同時
我也跟該朋友聊到
我期許未來公司能夠給予同仁更多的薪資與福利
也期望同仁能夠做到像諾斯壯一樣
當發現顧客所需要的產品我們沒有
但剛好競爭對手有
這時
同仁會願意帶顧客到競爭對手那裡買
進而做到業績與服務雙贏
加油!
張承
p.s. 顧客服務心-諾斯壯如何讓員工、顧客、老闆三贏。
「…具有高度成就動機的員工，常會有『英雄般』的故事發生，也就是不需要顧客提出要求，且不管任務有多麼艱辛，他們都可以讓客戶們滿意，這也深植在諾斯壯成功秘訣之中。有一次，有位女士很喜歡一件Donna Karan的紅葡萄色打摺寬鬆長褲，正巧西雅圖市中心店在拍賣這款長褲，不過店裡卻沒有她能穿的尺寸，售貨員連問了五家西雅圖地區的分店也調不到貨，可是售貨員知道在一條街以外，某個諾斯壯的對手店裡也有這種長褲。於是，這個售貨員便向她的部門主管要了一點錢，走到一條街以外的佛德列克與尼爾森百貨公司去，以原價買了一條同款同尺碼的長褲，然後再走回諾斯壯，以諾斯壯的折扣價賣給這個客人。很顯然地，諾斯壯在這筆交易並沒有賺到錢；但這是一種投資，因為這個顧客會感謝諾斯壯為她所做的事，所以能讓顧客產生對諾斯壯的忠誠度，當她下次想要購物的時候，她自然會想到諾斯壯。…」
（資料來源：引用自Spector and McCarthy著，李佳霖譯，顧客服務心－諾斯壯如何讓員工、顧客、老闆三贏，智庫文化，第14-15頁。）

靠自己2
昨天傍晚進行儲備主管教育訓練
(大部分的儲備主管都是碩士畢業的新鮮人)
我問了同仁一個問題
「假設你現在還在唸大學，
某一天，
身上已經身無分文，
連晚餐都沒有錢吃，
這時你該怎麼辦？」
(大家可以試著回答一下)
同仁的答案有
「跟同學借」、「回家吃」、「不吃晚餐」(那下一餐怎麼辦)…等
我回應說
當主管的
要有凡事靠自己的心態
我想起自己在大學時的一段經驗
因為父親經商失敗
能資助我的金錢有限
(而且當時我為了考上研究所，盡量不去打工)
也因為現金水位不高
有一次
連續8天
我的午餐預算每天只有15塊錢
這還不是最慘的
某次我身上已經沒錢
但當時
我並沒有想到要跟父母親拿錢(因為他們已經夠辛苦了)
走在路上
我看到一個建築工地旁的樣品屋
當下就直接走了進去
請主管給我幾個小時打臨工的機會
我跟他說
做什麼都行
後來他給我20片中型木製看板與一個樓梯
要我沿著附近的電線竿
一片片地掛上
一片10塊
20片200元
就這樣
又夠我生活好幾天
這樣的經驗一點也不特別
比我更辛苦的人大有人在
至少在我認識的學生裡
就有好幾位
(他(她)們真的很了不起)
我發現有這種經歷的同學
在性格上會比較獨立
在做事上
遇到問題時
也比較會靠自己
不會依賴他人
最後
對於未來想要成為主管的同學來說
請試著開始建立凡事靠自己的心態
加油!
張承

網路影音與網站補充
第五章 文化、倫理與責任
(一)組織文化
央廣高峰會專訪趨勢科技文化長陳怡蓁--開發企業文化精神 獨創「四菜一湯」指標
http://www.youtube.com/watch?v=mMaJrcSgn9Y

網路影音與網站補充
第四章 企業經營環境
(一)蝴蝶效應
保險公司廣告-蝴蝶效應
http://www.youtube.com/watch?v=7KelA5D1mlI

考試學-學習計畫
有些同學在準備考試時不會擬定學習計畫，有些同學以為自己有擬定學習計畫，但其實方法錯誤。沒有擬定學習計畫，很容易事半功倍，而誤認為有擬定學習計畫的同學，常常就是直接跟著老師的規劃(老師的規劃就是自己的學習計畫)，將課程上完，或是將書本讀完，就認為應該可以考上(因為要相信老師嘛!)。
事實上，這樣的做法，完全沒有思考到老的規劃無法適用在每位同學身上，畢竟每位同學的目標、條件都不相同。在不同目標、不同條件之下，所發展出的計畫也應該會有所差異。例如：一位師大中文系想考台大國企所的同學，跟一位台大物理系想考交大科管的同學，他們的學習計畫應該有所不同。
有關學習計畫研擬的部分，以下透過目標、方案、行動三個步驟來進行說明。
一、目標
在設定目標時，同學可以參考以下作法︰
(一)找出自己的相對優勢
相對優勢會因科目、題型、章節、考試日期、有無口試等而有所差異。有人對選擇題很在行；有人很會寫簡答題(因為很會背)；有人很會寫活用題、時事題(因為能夠獨立思考，有創意)；有人能用英文作答；有人甚至能用第二外國語進行口試。同學要先找出自己的相對優勢，並在選擇學校上，選定能產生(科目、題型、章節)綜效的學校。
(二)分析考試科目、章節與題型範圍
以管理學為例，內容大致分為︰管理概論、管理功能、企業機能、策略管理、個案分析；題型內容大致分為︰是非題、是非不定題、選擇題單選、選擇題複選、連連看(或配配看)、解釋名詞、簡答題、問答題、個案題…等，出題方式又分英文與中文。
每一家學校考的內容不盡相同，例如︰有些學校過去都只考管理概論、管理功能與策略管理，幾乎不考企業機能，而且過去五年的內容有60%以上放在組織章節，題型全部以4題25%的問答題為主，並限制以中文作答；有些學校則考50題英文選擇題，範圍則分佈的非常平均。
利用分析目標學校的科目、章節與題型，配合80/20法則，找出最應該花時間準備的地方(包括章節與題型)，這樣就可以提升準備考試的效率與效果。
根據以上的說明，同學可以進行以下分析︰
1.單一年度題型比率分析(這裡以20XX年為例，如果能做3-5年的分析效果會更好)
例如︰分析當年各學校企研相關系所(含企研、國企、管研、管科等)21個學校，共33份考題。選擇部份含單選、複選、是非；問答部分含解釋名詞、簡答、個案。發現︰
(1)選擇佔27%、問答佔73%
(2)中文64%、英文36%
(3)中文選擇、英文選擇、中文問答、英文問答比例為11.52%、15.27%、52.94%、20.27%，中英文選擇題比重差不多，問答部分中文比例較英文高出許多。
(4)依區域劃分選擇與問答比例
北區41%比59%、中區30%比70%、南區16%比84%、東區24%比76%。
(5)出現英文選擇題的學校
包括︰中興企研、元智企研、元智國企、元智領導、成大國企、東華國企、高大亞太、高大經管，其中中興企研、元智企研、元智國企三所考了100分的英文選擇。
(6)出現英文問答的學校
包括︰宜蘭經管、東華國企成大工資、成大企研乙丁、成大企研丙、高大亞太、高大經管、高科企研、高應商經、嘉義管研乙、嘉義管研甲。
2.跨年度題型比率分析(以政大為例)
分析過去4年政大企研所管理學在出題方式上主要以4題問答題為主。
3.跨年度章節比例分析(以政大為例)
彙整政大企研過去4年的管理學配分比重，不難發現其重點章節為：策略管理、企業經營環境、領導與組織行為等章節。這些章節的總比重超過60%。
(三)選擇學校群組
根據考情分析並結合自身優勢與志願選擇學校群組，例如︰自己的英文很差，優勢在中文問答，這時可以選擇政大、北大、淡江等校，而避開成大、中興、元智等校。
(在運用此分析方法時，重點要放在是否中英文出題、題型以及是否有口試。而各章節重點的分配比例，則較適合用在考試時間只剩3個月時。此外，此方法除了可應用在管理學外，亦須配合經濟學、統計學的分析，方能確認目標學校。)
另外，同學千萬不要認為自己不可能考上一流的學校，而要培養出化不可能為可能的氣魄，相信有為者亦若是。在設定目標時，一定要符合高挑戰性、有時間性、可量化、可書面化等特性。例如:同學可以寫下「我王小明，一定會在20 XX年，考上政大企研」這樣具體的目標，並且張貼在房間裡面、寫在每一科講義的第一頁以及最後一頁，看久了會更堅定自己的信念。
透過以上的做法，同學所設定的目標雖然有挑戰性，但因為符合自己的優勢，只要配合計畫的落實，達成的機會會變的很大。
二、方案
選擇最有綜效的學校群組之後，接下來即可針對各科進行讀書計畫的研擬，而這部分又可分為︰
(一)上課前
包括︰組Team、參考書、預習
(二)上課中
包括︰專心、記憶、看書、筆記、考試技巧
(三)上課後
包括︰複習、考前衝刺、猜題、模擬考試與考試模擬、選校
(四)考試期間
包括︰考試前注意事項、考試中注意事項、考試後注意事項
(五)其他
包括︰時間管理、睡眠、壓力管理(運動)、工具使用(網路、文具…等)
以上這些部分的詳細內容，會在後面考試學的內容中陸續介紹。
三、行動
計畫發展完後就是切確執行。大多數同學都太相信自己的意志力與體力，但是結果常常不如己意。所以過程中我們一定要戰戰兢兢，並且不斷地給自己鼓勵、給自己信心。
最後，沒有進行學校群組分析，很容易會掉入「以不變應萬變」的情境。這樣的作法不是不好，如果時間充裕，各類題型、各種章節都需深入了解。但是如果時間有限，則需要將時間花在最有效益的地方(自己優勢的題型、該強化的章節…等)，這樣才能事半功倍。
加油!
張承
p.s.學校群組分析可借重各科老師的力量。