張承管理學

你敢用比自己優秀的人嗎？

這次的主管教育訓練
主題是「甄選」

我在回饋中問所有主管一個問題
「敢用比自己優秀的人請舉手？」

在甄選時
許多主管常會面臨類似的情境

假設只有兩位應徵者可以選擇
第一位 能力好，但不好管
第二位 能力普通，但非常聽話

這時
你會選誰？

對於大多數的主管來說
員工最好能聽命行事(誰想用叫不動的員工)

偏偏許多有能力的員工
在認知上會有些主觀(我就很主觀)
在個性上會有點自負
不太服人
甚至還會有些叛逆

此時
許多主管在無法兼得的情況下
寧可選擇能力普通，但非常聽話的員工

(對大多數的同學來說，同學可能會選擇第一位，但當同學哪天當上了主管，而且被第一位這類員工傷害過時，許多同學就寧可選擇第二位員工)

假設這樣的論點成立
可能就會出現一個有趣的推論

由於主管都不敢聘用比自己優秀的員工
所以在公司裡
低位階的人
能力都比高位階的人來的低
最後這家公司將無可用之人

當然
這是一個非常極端的狀況
但卻也突顯出許多主管為何沒有副手
許多企業為何沒有接班人的窘境

另外
敢用比自己優秀的人的主管
通常會對自己有份信心
他不但了解自己的長處與優點
同時也會協助部屬進行生涯發展

我曾經看過一則報導
某位外商公司的主管
在甄選員工時
對應徵者說了兩句話
「我在甄選自己未來的主管」
「現在我是你的主管，但未來，你將會成為我的主管」
(後來該位應徵者，變成了該公司的總經理)

我不知道有多少主管能夠講出這樣的話
因為要能講出這樣的話
不但要有自知之明
而且還要擁有自信

最後
我們除了要「敢用比自己優秀的人」之外
還要「能夠應徵到比自己優秀的人」進來

好人才會想進來
主要是他認為
在這裡會有希望
會有未來

希望與未來
架構在產業、企業、主管、同事等許多事物上
面試官如何在甄選的過程裡
突顯出相關的優勢
就是我們能否應徵到比自己優秀的人的關鍵所在

各位同學
「敢用比自己優秀的人請舉手？」

加油!

張承

Ps.有關如何應徵到好人才的議題，也可參考之前「賣工作」那篇文章。

賣工作

為了增進新手主管在甄選時的有效性
兩天前
公司特別為他們安排了一場教育訓練
由高階主管講授甄選的理論與實務

其中
有一位高階主管提到
甄選的過程
除了要篩選出適合自己企業的人才之外
還有一項重要的功能
那就是「賣工作」

工作賣的好
能讓有條件拿更好薪資待遇的人
願意降薪
來到我們公司

工作賣的好
還能讓沒有「買」到的人
對公司產生良高的評價
甚至會對親朋好友講公司的好話

那到底該如何賣工作呢?

對於許多企業來說
由於甄選的預算有限
雖然無法對每位應徵者給車馬費(的確有公司這樣做)
但還是可以在許多不太花錢的小地方進行努力

由事前、事中、事後的角度來談

事前
用心撰寫徵才說明與甄選條件
可以避免應徵者有過高的預期
有機會在最後增加其滿意度

少數公司會用「實際工作預覽」(Realistic job preview)
將工作細節詳細說明(尤其是工作上比較辛苦的部份)
(例如︰每天需講3小時的電話、午餐時間不固定，需自己找空閒時間吃午餐、需常態性加班…等。)
讓應徵者不會有錯誤的認知
以避免彼此時間的浪費

同時，事前的連絡不可省
現在連牙醫診所
都會在看病當天早上或前一晚上提醒你
多連絡一次
會讓人感受到被尊重
(有同學會擔心，這樣會不會讓人家感覺到這家公司很缺人，很想找人趕快上班，這的確會有可能。不過，我們在甄試時，第一階段通常是群體面試，所以我們可以在之前的電話中提到面試的形式。例如︰我們會有5位左右的應徵者將一起面試，請著正式服裝，這樣就可以降低這種疑惑。)

事中
面試一開始時
建議拿出標準化的甄選程序
讓應徵者感受到這是一家制度完善的公司
所以從文件資料的準備
人格特質量表的填答
到結構化題目的設計
每個階段
都可以反映出這種感覺

此外
在面試時
畢業時可以將自己的資歷與本事拿出來(最好不露痕跡)
讓面試者感覺到
「哇!這麼厲害的人也到這家公司，這家公司真的臥虎藏龍」
我在面試時
通常都會不經意的提到面試官的背景
有一次面試時
對象幾乎都是剛畢業的碩士新鮮人
我就提到
某某面試官之前在史丹佛唸博班
某某面試官畢業的學校在國企領域全美排名第二
某某面試官是台大MBA
我自己則在大學兼任助理教授…

此外
由於公司規模與目前獲利的關係
我們無法提供一流產業的薪資給應徵者
這時就要提升該職位的「價值」

提升價值的部份要能滿足面試者的需求
除了金錢之外
我簡單歸類出有企圖心、有能力(想擔任儲備主管)的人
所重視的需求
包括︰學習成長、未來發展、是否授權、環境氣氛…等

在學習成長方面，我會強調每日早會心得分享、每週教育訓練、每月教育訓練…等，對於儲備主管，公司每個月還買書給同仁讀。

在未來發展方面，我會提到目前公司不斷成長，事業部主管級的人才不足，公司文化又強調內升，所以升遷的機會很大。這時，我通常會舉目前公司的總經理與多數一級主管都只有30幾歲，財務長還未滿30歲。

在是否授權方面，由於我的領導風格強調授權，而且培養主管本來就需要做中學，如果不讓主管學習做決策，未來很難培養出獨當一面的人物。此時，我會順便以面試官為例，提到某面試官年資不到一年，但因為表現突出，就被拔擢為小規模的事業部主管。由他們現身說法，會很有說服力。

在環境氣氛方面，許多人會不喜歡公司內部充滿政治行為，喜歡較愉悅的工作氣氛。此時我會提到公司70%的同仁年齡在30歲以下，平均年紀大約28歲，大家都是年輕人，有話就說，政治行為跟其他公司比較起來，比例較低(而且我也不太允許)。同時，我也會提到自己很重視休閒，並舉公司過去一年所辦的活動為例，來證明氣氛融洽。

事後
花了許多精神
(以我們公司目前的規模，選進來的儲備主管，通常要面試3次，其他大公司所花的成本更高)
可能還是找不到適合的人才

對於沒有錄取的應徵者
一定要寫信告知
甚至對於一些較特別的人
要用特別的方式說明
我曾經就打過電話
跟一位條件很不錯的應徵者
說明沒有錄取的理由
(因為有些人自尊心很高，要特別跟他說明不是他不好(相反的他很好)，只是不適合)

透過以上的方式
好人才一樣難尋
(最主要的原因是牽涉到公司規模的大小，以及薪資福利)
但至少多增加了一些機會
錄取到優秀的同仁
此外
這些作法
也增加了應徵者的滿意度
讓他對公司產生好的印象

未來要當主管的同學們
要懂得「賣工作」啊!

加油!

張承