張承管理學

員工離職原因以及如何有效降低離職率

最近與一位主管聊到同仁離職的議題

我給他回饋

提到員工離職的原因

大體上分成「個人」、「群體」與「組織」

「個人」部份

除了一些特殊的原因

(例如：遠嫁他方、生重病、照顧家庭...等)

最主要的莫過於「疲乏」

(說不出哪裡累，但就是很想休息一下，或是想要進修充電一下)

「群體」部份

最大的原因

來自於「直屬主管」的領導與溝通

以及其所塑造出來的「部門氣候」(上班的氛圍)

「組織」部份

則來至於「加薪不足」、「升遷受限」與「發展受限」

(「發展」還包含「個人在組織裡的發展」，以及「組織未來的發展」)

還有就是「工作設計」

(例如：工作無趣、事務繁重...等)

以及「企業文化」

其中，直屬主管可控的部份，又占了一半以上。

(所以同仁會離職，直屬主管扮演非常重要的角色)

另外

一般來說

員工離職的原因

配合同仁的到職時間

大概會有以下幾點：
(排除個人特殊原因)

1.進公司沒幾天就離職

通常與招募時的「認知」有關

新進員工發現

許多事情面試官都沒說

導致產生「實際與期望之間的落差」

進而心生不滿(甚至認為公司不誠信)

2.進公司1~3個月左右離職

通常是因為「個人與工作無法適配」(「個人與工作適配」(person-job fit or P-J fit))

無論是個人能力不符(「能力不足」或「大才小用」)、興趣不符...等

3.進公司3個月後到1、2年間左右離職

通常是因為與「直屬主管」不合

(「個人與主管適配」(person/subordinate-supervisor fit or P-P fit))

無法接受「直屬主管」的領導

無法融入部門

(「個人與工作群體適配」(person-group fit or P-G))

以及無法與「企業文化」融合或無法與「公司制度」配合

(「個人與組織適配」(person-organization fit or P-O fit))

4.進公司3~5年後左右離職

通常是與「加薪期望」不符以及「晉升機會」不足有關

5.進公司待超過5年甚至10年以上離職

通常是因為「疲乏」

此外

如果同仁有進行輪調

則可能會對以上的時間造成影響

例如：資深同仁輪調後離職的原因

可能來自於無法適任新主管的領導風格

最後

我對該主管說

影響員工離職的主要關鍵

還是在於「主管」

無論是主管在面試時

透過「實際工作預覽」(realistic job preview, RJP)

對面試者提供公司與工作中正面及負面的資訊

進而降低面試者實際工作後期望上的落差

或是協助同仁提升

「個人與工作適配」、「個人與主管適配」、「個人與工作群體適配」、「個人與組織適配」的程度

讓同仁對公司產生更大的貢獻

進而獲得符合其預期的薪資待遇

以及保持升遷管道的順暢

甚至是協助同仁看到工作背後的價值

持續保持熱情

這些都是主管該做的事

而這也是能有效降低同仁離職的做法

加油!

張承