張承管理學

人不好找、人不好帶

一兩個月前
一位創業幾年的學生
正面臨人手擴充的問題
一方面人不好找
二方面人找進來後又不好帶
於是想請教我的看法
（順便發發牢騷，抒發一下壓力）

我順著他的話說
履歷應該不少
（除了主動投遞、配對、還可以撈選）
但符合自己期望的確不多
而能符合自己期望的
所開出的薪水又太高

此外
人找進來了
接著會發現沒想像中好教
許多事情
還不如自己跳下來做比較快
甚至後來會發現
多聘了人之後
事情反而增加
（主要是花在教導、補強、甚至是補救上）

更重要的是
產值與薪資比
不增反減
多聘了一個人
但創造不出相對應的產值
甚至還拖累原本團隊該有的產值

該學生直呼「沒錯~」

以上談到的這種情境
是許多新手主管都會面臨到的問題
我也曾經經歷過
甚至到現在
也還持續在經歷中

回到問題的本身
人不好找、人不好帶
都只是問題的表徵
問題的核心在於
「要不要找人?」「要」
「要不要帶人?」「要」
既然答案都是「要」
那就持續「找人」
與持續「帶人」
（其實該學生也知道，只是壓力大，想抒發一下壓力）

面對人不好找
建議將自己的公司當作產品來賣
（這時會發現許多過去在招募上沒有想到的地方）
好好定義出自己的目標受眾是誰?
亦即哪一類人才最適合自己的公司?
這類人才的需求是什麼?
公司有那些地方能滿足這類人才的需求?
如何接觸到這類人才?…
後來
該學生順利透過以上方法
又找到了一位人才
而且願意降薪到他的公司

面對人不好帶
以對我該學生的了解
背後的原因其實在於他自已身上

該學生能力很好
性子又急
許多事情又沒有犯錯的本錢
於是他總是在發現問題時
馬上介入
確保問題的解決

我請該學生思考
「這些問題真的都很大嗎?」
答案肯定不是
（如果是，那這家公司真的堪慮…）

我與他分享
「放手」所造成的
只是眼前可能的損失（這部分是可控的）
但「不放手」所犧牲的
可能是未來的收益
（這部分或許會大到難以想像）
唯有跳出「不放手」的迴圈
才能培養出獨當一面的人才

這個觀念知易行難
以該學生的聰慧
一定知道這個道理
但短期內要改變
似乎並不容易
（畢竟該同學壓力大，想抒發一下壓力，而我也只是按時提醒而已）

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加油!

Peter