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目前分類:CH14人力資源管理 (54)

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透過po文預測人格特質

 

今天晚上回學校聽了一場paper分享會

由博士後、博碩士班的學弟妹

分別報告頂級期刊上最新的研究趨勢

 

就在會議快結束時

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拜拜時,我除了會請求保佑同仁們平安,還會祈求公司能夠找到更多的好人才

 

一位離職的夥伴

現在在一家公司擔任主管

他不定時會與我分享自己的管理心路歷程

這幾天,他便寄來了一封信

談到人才的儲備真的很讓他頭疼

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如何解決中階主管斷層的危機

 

本週到全省進行營運計劃書(簡稱BP)討論會議

在某單位討論時

我臨時加入了一個議題

請主管們分享

為何該單位會產生中階主管斷層的問題

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人事管理、人力資源管理與策略性人力資源管理

 

月會時

我與大家分享

「人事管理」(簡稱「人事」)

、「人力資源管理」(簡稱「人資」)

與「策略性人力資源管理」(簡稱「策略性人資」)

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提升個人與部門的效率與效果--Goldstein 的「教學系統設計模式」的應用

 

年底檢視各單位的績效

直線部門的績效較容易衡量

主要是看淨利的增減(短期績效)

以及營業額是否成長(長期發展)

 

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新手主管讀書會書單--《人力資源管理的12堂課》

 

本月新手主管讀書會的書單是

《人力資源管理的12堂課》

http://www.books.com.tw/products/0010531747

(作者為中央人資所、政大企研所、台大商研所的教授群)

這本書10幾年來已經改版四次

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員工離職原因以及如何有效降低離職率

 

最近與一位主管聊到同仁離職的議題

我給他回饋

提到員工離職的原因

大體上分成個人」、「群體組織

 

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兩位主管的面試經驗分享

 

今天是全省中高階主管的教育訓練

其中有一個小時

請到兩位現場主管分享面試經驗

 

第一位主管的業務屬性為B2B

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新手主管教育訓練課程規劃

 

為了規劃新手主管教育訓練的課程

過年期間

我做了一些文獻探討

並大致列出了課程大綱

 

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普克定律(Packard's Law)

 

hp創辦人David Packard曾經說過

 

“No company can grow revenues consistently faster than its ability to get enough of the right people to implement that growth and still become a great company.”

David Packard.

 

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請找比你當年還優秀的人進來--木桶原理帕金森定律

 

一位主管因為聘人的壓力

讓我感覺他在甄選的標準上

有所放寬

我對他說

我沒有要求你要找比你現在優秀的人進來

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各位主管們,一起修練吧

今天開全省主管會議

結束前

我與大家分享當主管的心路歷程

我問大家

在過去的一個月裡

你(妳)有花時間在思考部屬們的未來

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人資部門的角色--服務利潤鏈的應用

為了強化人資部門在公司的定位

以及提升人資部門的績效

我請人資經理思考並設定相關的KPI(關鍵績效指標)

同時

我也找了一篇HBR(哈佛商業評論)的經典文章給她參考

 

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與大陸的幹部們分享管理經驗

本週到大陸與同仁們開會

除了討論各單位的營運計畫書外

也與大陸的幹部們(主要是陸幹)分享管理經驗

 

目前大陸的幹部有幾項特質

年輕企圖心強、想賺快錢

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既不保證加薪,又不保證升遷,為何還要參加儲備主管的甄選

昨天傍晚與兩位儲備主管面談
想聽聽他(她)們對於過去一年
參與教育訓練以及輪調的感想
同時聽取他(她)們對於下一屆儲備主管制度的建議
而我也藉由這個機會
給予他(她)們個別的回饋 

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找不到人怎麼辦?

最近一些現場的主管跟我說「人好難找」

而且「找不到人」主要的原因

不在於薪水

而在於應徵者大多只想做行政

不希望有業績壓力

同時要有固定的週末假日

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如何衡量潛力

為了讓自己與事業部主管

能更有效地尋找與培養人才

我花了一些時間

整理相關的文章

預計在寒假教育訓練時與大家分享

 

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你有想要趕快將事情做對做好的方法與態度嗎

昨天與一位新人用餐聊天

詢問他進來公司這兩個多月的狀況

一方面希望他給公司回饋

二方面也藉此機會多了解他

 

在聽完他對公司的建議後

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新手主管教育訓練  

一位新手主管建議

公司能否對新手主管們進行教育訓練

這將有助於陣亡率的降低

 

這個建議非常好

過去公司也曾經試著做過這件事情

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如何培養副手

本月開始

每個月到某事業群

與主管們分享討論管理議題

一開始

我請10位主管提出自己目前面臨最大的管理問題是什麼

有一半的主管提到培養副手

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