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個人工作者小團隊大組織

 

一位大學剛畢業的學生

正面臨職涯選擇的問題

進而尋求我的建議

 

我對這位學生印象很深刻

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部門長久累積下來的規範辦法、與SOP,是非常寶貴的資產

 

本週到某部門開月會

該部門主管對同仁們再次強調

要徹底落實專案執行的檢討

不能因為好像沒有什麼可以檢討的

就匆匆帶過

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透過制度的建立,打造執行力一流的企業

上週六開會時

我(每人)發了一本書

給參與會議的25位主管

這本書是

無印良品成功90%靠制度:

不加班、不回報也能創造驚人營收的究極管理

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專業分工對員工未必是好事

週二晚上七點半
一位畢業於中字輩國立大學企研所的同學A君回來找我
他目前在某家企管顧問公司上班
第一眼看到他
眼睛裡閃爍著年輕人少有的光芒

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先有責任,才有權力

今天早會時
同仁分享了一句話
「先有責任,才有權力」

由於多數同仁並非主管

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給個方便嘛!

我老婆幫小孩訂羊奶
羊奶公司說可以直接送到家門口
但社區管委會規定羊奶只能送到一樓大廳
她覺得這樣有點麻煩
畢竟每天早上5點半就得起床著裝

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主管不找高手,高手也有責任-帕金森定律

與一位A主管閒聊
我問他
在組織裡為何會有「帕金森定律」的出現
(只找助手,而不找高手)
難道組織中的主管都很昏庸

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網路影音與網站補充

第七章 組織

(一)團隊

馬雲談團隊 公司要像動物園

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立法從寬,執法從嚴

上課時跟同學談到一個考題
「企業是否該禁止員工使用MSN?」

我問大家
假設公司規定

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站在高兩個位階看事情

同仁跟我反應
在進行每月全省儲備主管教育訓練時
業績報告總是千篇一律
(主要是報告全國二十幾個分公司的業績,與自己的關聯性不大)
看到已經有點彈性疲乏

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組織裡的彼得們-彼得原理

最近跟一線同仁在討論升遷考核制度

一位現場同仁建議
在升遷考核制度上
應該大幅增加現有業績的比重

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一位後勤行政職同仁的職涯問題

最近一位在後勤部門擔任行政職的同仁主動找我聊天
她當初會應徵行政職
就是希望工作穩定
而且不要有業績壓力

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專業分工,分工後,為何還需要專業?

我偶而會被問到一個問題
「在公司裡,許多看似只要高中畢業就可以做的工作,為何要請到碩士?」

這背後的邏輯來自於
「高中畢業就可以做的工作,分工程度應該很高,既然分工程度很高,工作內容相對就較簡單。這時,為何反而需要專業,甚至是要用到碩士呢? 」

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當責(Accountability)

 

慎視你的思想,它們將成為你的言語。

慎視你的言語,它們將成為你的行為。

慎視你的行為,它們將成為你的習慣。

慎視你的習慣,它們將成為你的品格。

慎視你的品格,它們將成為你的命運。

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換位子後也換了腦袋

 

中午跟張奇老師吃飯

聊天聊到一個議題

換了位子也會換了腦袋

 

許多剛升上主管一陣子的人會發現

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將在外,君命有所不受

 

中午跟老婆吃飯聊天

從Google撤出大陸事件

聊到「1/10與4之間:半全球化時代」這本書

(書中用CAGE架構分析,並以Google為例,說明全球化下四種最遙遠的距離)

再談到中央集權與地方分權的優劣

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回饋性--工作特性模式(Job Characteristics Model,JCM)

 

今天請一位面授班經理分享自己的經驗

 

一開始

他提到自己碩士(班)畢業後進碩士(補習班)的歷程

當時他並沒有打算做很久

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不要忽略當主管的權力

 

不久之前

一位剛當上主管的朋友

氣呼呼地跟我抱怨

「主管真不是人幹的」

不但要遭受更高主管的責罵

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