張承管理學

回饋性--工作特性模式(Job Characteristics Model，JCM)

今天請一位面授班經理分享自己的經驗

一開始

他提到自己碩士(班)畢業後進碩士(補習班)的歷程

當時他並沒有打算做很久

所以在3個月後決定離職

在辭職前他寫了一個企劃書

並且mail給董事長

後來董事長在他離職的前一天跟他懇談

希望他留下來擔任新部門的副理

做了大約一年半

他還是決定到外面闖闖

先去美國半年

回國後進廣達做他當初最想做的人資

最後決定離職

並且再次回到集團

只因為他看到了這份工作背後的價值

該經理很喜歡透過實際的例子進行分享

今天他舉了一位明新科大(前身為明新工專，我的母校)資管系的同學為例

當時這位同學自己跑來補習班

很沒有自信的說只要考上就好

但經過該經理一年的輔考(透過公司資源)

最後考上中正(差一分考上成大)

該經理告訴我們

他看的不只是學生考上

他看的是該學生因為這一次的考試培養出了自信

而這種自信將會影響他一輩子

在輔考的過程中

他明顯地感受到回饋

他看到了自己的價值

在該經理分享的過程中

我想到工作特性模式(Job Characteristics Model，簡稱JCM)

Hackman & Oldham於1975年提出「工作特性模式」

該模式指出

工作中的五種核心構面

會激發員工在「關鍵心理狀態」的感受

進而影響到「個人和工作的成果」

這五項核心工作構面包含︰技能多樣性(Skill Variety)、工作完整性(Task Identity)、工作重要性(Task Significance)、工作自主性(Task Autonomy)、工作回餽性(Task Feedback)

Hackman & Oldham 同時根據五種核心工作構面

設計出工作的激勵潛能分數(Motivating Potential Score，MPS)

MPS=(技能多樣性+工作完整性+工作重要性)/3*工作自主性*工作回餽性

MPS分數越高的工作

越適合需求層級高的人來做

同時他們的工作滿足感也越高

(文化教育產業的工作，MPS分數通常很高，如果剛好又是主管，分數又更高)

其中

回饋性與MPS的分數是乘法關係

所以

如果回饋性很低

工作滿足感自然就低

如果回饋性很高

配合其他構面

工作滿足感有機會很高

許多人在職場上會優先選擇

薪資待遇、公司名聲、福利條件、未來發展、學習成長…等

很少人會選擇自我實現

很少人會看到工作背後的意義

(畢竟金錢還是很重要滴)

在工作中

只要我們願意多跟學生接觸

從學生的回饋中

就有機會發現自己所創造出來的價值

同時

隨著回饋性的增加

工作滿足感自然越大

希望大家都能看到自己工作背後的價值

加油!

張承