張承管理學

父子騎驢

小時後大家應該都聽過「父子騎驢」的故事

在此溫故而知新

父子出門

子騎驢，人批不孝

父騎驢，人批不慈

父子同驢，人批不仁

父子抬驢，實屬不智

在組織中

當我們制定制度

或是修改制度時

常常會聽到各種聲音

舉例來說

本來公司沒有教育訓練

後來決定每月進行教育訓練

接著就會聽到許多聲音

有人覺得每月一次太多

有人覺得每月一次剛好

有人希望用上班時間

有人認為應該用下班時間

…

如果將教育訓練換成公司旅遊

也會出現相同的問題

不過

無論是教育訓練或是公司旅遊

基本上來說都算是好事

如果遇到薪資結構的改變

或是獎懲制度的設計

不同的意見會更多

力量會更大

舉例而言

當公司欲對直線部門進行薪資結構制度的改變

由中底薪、中獎金

變換成低底薪、高獎金

甚至是變動薪、變動獎金(拉大變異)

(假設公司在相同營業額下，總薪資支出反而變高)

此時

縱使該制度整體而言對員工有利

反對的聲浪還是會很大

就理論來說

對於直線部門

一般應採取低底薪、高獎金的薪資結構(或是變動薪資)

來吸引企圖心較強

想獲取高薪的人才

但對於希望安定的同仁來說

這種變革一定會引起他們很大的反彈

(縱使員工本來適合從事業務相關工作，但隨著年紀漸長，或是成家之後，責任變重，相對會變得比較保守，希望有較多的保障。這是人性，做主管的要體諒。)

身為主管

當然要體恤員工

但也不可事事都被員工牽著走

當主管在做決策時

本來就會面臨到許多異見

這些意見

大部份主觀

少部分客觀

不過縱使客觀

有時也會因為資訊不對稱

而無法提出真正客觀的論點

面對這類問題

除了透過甄選

找出志同道合的人進來

以減少衝突之外

也可透過企業文化的影響

讓大家擁有相近的價值觀

進而發展出較強的凝聚力

只是

甄選的效果與企業本身的知名度、規模…等有關

企業文化的建立需要長時間的努力

所以

主管對於自身權責範圍內的決策

必須有自己的主見

必須有能力跟相關利害關係人作溝通

而不是只聽從路人的話

然後就改變決定

最後

主管還必須要有看到未來的遠見以及包容下屬的肚量

進而作出對大多數人有利的決定(功利觀)

縱使這個決定目前對大多數的人未必有利

加油!

張承