張承管理學

你該照顧誰?

最近跟同仁聊天

談到幾個問題

其一

假設有兩個人

一位較優秀、較聰明、能力也較好

但過兩年可能就會離開

(從平常的微弱訊號感覺的出來，例如常嚷著要離開(不要對好入座ㄚXD))

一位較不優秀、也沒那麼聰明、能力不差但沒那麼好

但非常認份、努力工作

而且沒有意外的話

希望一輩子待在公司

面對這兩個人

你該培養誰?

其二

在部門獎金旅遊費用的補助上

公司政策是對於擁有2年年資以上的同仁

給與較高的補助(假設1萬)

對於年資2年以下的同仁

給與較低的補助(假設2000)

有同仁質疑

剛進來一年的同仁也很努力

為何不能一視同仁?

(例如都補助6000)

其三

一位同仁問到

最近看書發現

為何許多公司會那麼照顧老臣

企業經營不是應該強調績效而非年資嗎?

面對第一個問題

我認為兩個人都應該培養

甚至初期應該多花點時間在能力好的同仁身上

最好給他責任與權力

並且想辦法讓他留下來

至於沒那麼優秀但忠誠度極高的同仁

公司則應該要有定期的教育訓練

慢慢培養他們

但當資源有限

極端到只能選擇一位時

我會選擇培養較不優秀

但願意待在公司一輩子的同仁

有趣的是

過去幾次當我反問同仁他們會如何做時

大部分都會回答要照顧願意待在公司一輩子的員工

不過他們也會承認

這樣的回答自己都覺得怪怪的

分析主要的原因

在於該同仁是屬於比較優秀

但未來未必會留下來的那一群

所以講出這樣的話

好像是要自己不要培養自己

感到有點認知失調

面對第二個問題

我回應到

對於工作辛苦且有績效的同仁

我們可以直接用獎金給與回饋

未來也可以給予升遷、加薪的機會

但對於待的較久的員工

假設他們又不想升遷

這時並沒有其他福利反應在年資上

(因為對於第一線的同仁來說，不應該因為年資，而在薪資結構上有所差異。)

也就是說

在績效相同的情況下

年資較久的員工

薪資結構已無差異

而且又沒有其他福利

這似乎又不盡情理

所以公司還是希望在旅遊補助這件事上

能用年資進行區分

面對第三個問題

我想說的是

隨著公司的成長

規模的擴大

有些老臣跟著公司一路成長

有些老臣無法跟上成長

能跟上成長的通常也會位居高位

無法跟上成長的只要沒有犯錯

而且不阻礙公司的成長

公司也應該繼續照顧他們

(否則會讓人覺得公司沒有人性，大家不會願意長久待下來)

根據以上的分析

我們可以得到一個結論

我們要照顧比較願意待在公司、年資較深、能夠促使公司發展或是不會阻礙公司發展的同仁

(建議年資較淺的同仁先不要下結論，每家公司有其不同的文化，每個人有其不同的價值觀。我希望大家先想像一下，假設你現在40歲，有兩個小孩剛上小學，每個月有不小的生活壓力，在這樣的情況下，面對以上的問題，你又會如何做決策？)

東方人的管理有其特殊性

也許會有很多無效率

但多了人性

最後請記得

我們都會老

要將心比心

加油!

張承