張承管理學

不患寡而患不均

又到了年底論功行賞的日子

只是面對將金的發放

不患寡而患不均

在分配上

似乎永遠沒有標準答案可以依循

理論上

論「功」行賞的功

指的是「功勞」

但許多人(包括沒有功勞的業績單位，以及無法明確衡量目標的非業務單位)

總是會說

我沒有「功勞」總有「苦勞」

所以多少也該分我一點

在這樣的觀點之下

似乎獎金的分配不能完全只看功勞

對於有苦勞的同仁

我們也應該分配

但新的問題隨之出現

該如何分配？

不患寡而患不均

此外

許多人誤解了「疲勞」與「苦勞」之間的差異

「疲勞」是疲憊、勞累

而疲憊、勞累背後的原因

可能來自於工作的辛苦

但也可能來自於時間管理的不當、工作能力的限制

甚至還有可能來自於沒有效果的瞎忙

「苦勞」則是一個人在異鄉打拼

夜深人靜時沒有人可以聊天

必須忍受孤獨

或是去接手沒有人想要去的事業

必須承受煎熬

只是

「苦勞」畢竟不是「功勞」

「功勞」是要能對股東交代

替股東賺錢

此外

有多少人願意承認自己的辛苦

是來自於時間管理的不當、工作能力的限制、沒有效果的瞎忙

所以大家都習慣將「疲勞」當「苦勞」

在打拼了一年之後

總是希望能分到獎金

這時

面對只有「疲勞」的員工

我們是否又該將獎金分配給他？

不患寡而患不均

在中國人的社會裡

大多數的老闆都會非常珍惜有「功勞」的員工

對於這類人員

公司會根據清楚的獎金標準

按目標的達成給予獎金

而在面對有「苦勞」的員工時

由於他們暫時沒有功勞

大多數的情況下會由主管自由心證

除了給予適當的獎勵之外

另外就是透過無法容易衡量價值的「機會」(例如：對未來薪資、職位的承諾)來替代

至於

只有「疲勞」的員工

大多數的公司會按公司規定

給予最基本的薪資福利

還不錯的主管可能會在年節前後發個小紅包給大家

沾沾喜氣

以上簡單就功勞、苦勞、疲勞角度進行說明

背後還不包括︰員工的年資、後台、關係、所處的派系、企業的文化…等

情境因素的影響

因此實際上所遭遇到的情況更加複雜

面對將金的發放

不患寡而患不均

考驗著主管的智慧

加油!

張承